Día de Pago

Translated by Rachael Sine; see the original English version here.

Tracy Bond, co-propietaria de Great Valley Pool Service en Frazer, Pennsylvania, sabe que el tiempo es dinero y que encontrar la estructura salarial adecuada puede requerir mucho de ambos.

Según Bond, hay beneficios y desventajas en pagar por trabajo realizado o pagar por hora. Explica que, si bien el pago por trabajo parece crear un mayor incentivo para que las personas técnicas optimicen su tiempo, el pago por hora tiende a producir un trabajo de mejor calidad.

“Pagar por trabajo puede llevar a una mala calidad y a devoluciones, ya que las personas técnicas pueden apresurarse para completar la mayor cantidad de trabajos posible sin prestar atención a los detalles,” dice. “Las personas técnicas pueden no enfocarse en hacer el trabajo de la mejor manera posible.”

Si bien apresurarse puede ser un riesgo en esa estructura salarial, Bond dice que pasar demasiado tiempo en un solo trabajo puede ser la desventaja del otro modelo. “Las personas técnicas tardarán más de lo necesario, ya que su compensación aumenta cuanto más tiempo trabajen,” dice. “Hay más tiempo no facturable cuando se olvidan herramientas y las piscinas requieren seguimientos frecuentes.”

Bond, junto con su hermano Cecil Bond, compraron Great Valley Pool Service en 2014 y mencionan que el pago por hora era la estructura establecida cuando lo adquirieron. “Nos encantaría pagar por trabajo,” explica Tracy Bond. “Sin embargo, parece un poco complejo desarrollar un plan de compensación comparable que recompense a los y las empleados y empleadas y tenga en cuenta todas las variables inherentes al tipo de trabajo que se realiza a diario.”

Michael Wagner, presidente de Pool Scouts en Virginia Beach, Virginia, comparte ideas similares sobre los pros y los contras de pagar por piscina o por ruta.

“Nos enfocamos en brindar un servicio de alta calidad y encontramos que es mejor pagar por hora,” dice Wagner. Aunque reconoce que el pago por hora conlleva el riesgo de que las personas técnicas no trabajen con eficiencia y que puede llevar a pagos por horas extras cuando hay escasez de personal, Wagner cree que esta estructura salarial ayuda a la empresa a mantener el enfoque en la calidad de sus servicios.

Collin Parrish, propietario de Blue Desert Pools en Gilbert, Arizona, ofrece otra perspectiva sobre el pago por trabajo realizado. “Al principio, consideramos pagar por hora para asegurarnos de que nuestros técnicos pasaran tiempo de calidad en cada parada, en lugar de entrar y salir rápidamente,” explica Parrish. “Pero nuestro equipo está formado por personas muy trabajadoras que realmente se preocupan por nuestros clientes, por lo que no tenemos que preocuparnos de que nuestros técnicos hagan un trabajo rápido y deficiente.”

Parrish dice que su equipo se enfoca en optimizar el equipo de la piscina, con el objetivo de que la piscina se mantenga por sí misma tanto como sea posible. “Esto permite a nuestros técnicos atender múltiples piscinas por hora y obtener buenos ingresos,” menciona.

Añade que la empresa está en proceso de cambiar la estructura de pago de su gerente de servicio, Garrett Gonzales. “En lugar de pagar por piscina, está siendo trasladado a un salario fijo a medida que asume más tareas,” explica Parrish. “Esto le permite dedicar tiempo a capacitar a otras personas técnicas, realizar visitas de control de calidad y proyectos especiales.”

Parrish menciona que sus técnicos son empleados W2 y recuerda sus inicios difíciles en la industria como subcontratista 1099. “No tenía idea de lo que significaba y no sabía lo complicado que sería la temporada de impuestos,” dice. “Fui golpeado financieramente en mi primer año en la industria por esto.” Parrish prometió que cuando iniciara su propia empresa, nunca contrataría a alguien como 1099 y dice que sigue escuchando historias de terror similares sobre impuestos. “Nos cuesta más emplear a nuestro personal como W2, pero sabemos que están protegidos, como debería ser,” afirma.

Stewart Vernon, fundador y CEO de America’s Swimming Pool Company en Macon, Georgia, comenzó la empresa hace más de 20 años y empezó a franquiciar en 2006. ASP es una de las mayores empresas de limpieza y reparación de piscinas en el país, con 140 franquicias. Vernon dice que probaron pagar por piscina, pero finalmente optaron por el pago por hora. “Es lo más justo en última instancia,” dice. “Descubrimos que los y las empleados y empleadas están más contentos y que es más equitativo compensarlos por el tiempo que realmente trabajan.”

Además de la estructura salarial, las personas profesionales en mantenimiento de piscinas pueden responder a la escasez de mano de obra y la rotación de empleados y empleadas mediante incentivos y bonificaciones.

Parrish dice que hay pago extra para sus técnicos que obtienen referencias, ventas adicionales, reparaciones e instalaciones, mientras que los aumentos salariales se basan en el desempeño y el tiempo en la empresa.

Bond menciona que su equipo tiene un sistema para determinar los bonos pagados. “La elegibilidad individual para bonos se basa en los años de servicio y el desempeño de la empresa,” dice. “Cada técnico recibe una puntuación basada en el cumplimiento de sus objetivos anuales establecidos al inicio del año.” Explica que la puntuación porcentual se multiplica por el monto elegible para determinar el bono. “Siempre mostramos a cada empleado y empleadalo que era elegible para recibir y lo que se le pagó para incentivar el logro de sus objetivos anuales,” añade.

Se implementó un bono de $2 por hora para las personas técnicas de primer año para ayudar a abordar la escasez de mano de obra, y el bono se vio afectado por la asistencia, problemas de calidad y otros criterios. En una nota relacionada, también aconseja a los y las empleados y empleadas quienes hacen la transición de pago por hora a un salario fijo en puestos de gerencia, que estén preparados. “Requiere un cambio de mentalidad, lo cual es difícil para la mayoría de las personas empleadas,” añade. “Esto debe ser considerado cuidadosamente antes de hacer un cambio como este.”

En Pool Scouts, las personas técnicas con antigüedad y los y las líderes tienen la oportunidad de recibir bonos a mitad de la temporada, y si una persona técnica recibe elogios de un cliente por su servicio, puede recibir recompensas adicionales como tarjetas de regalo, comida y otros incentivos.

Para las personas profesionales en piscinas que buscan ofrecer más allá de bonos e incentivos, la reestructuración de la forma en que los y las empleados y empleadas pueden desarrollar sus carreras podría ser la siguiente fase a considerar. Wagner dice que pone mucho enfoque en construir una cultura donde los y las empleados y empleadas puedan prosperar. “Como una empresa nacional, podemos brindar la oportunidad para que las personas técnicas progresen,” dice. Uno de los Entrenadores Técnicos de Campo de Pool Scouts, Adrian Francisco, comenzó trabajando como técnico en la sede de Virginia Beach y ahora viaja a diferentes sedes de Pool Scouts en todo el país. Wagner dice que Francisco ahora capacita a otras personas técnicas para puestos en la oficina corporativa: “Su conocimiento y actitud positiva han sido de gran valor para nuestra empresa.”

ASP también implementa un plan de carrera para los y las empleados y empleadas, con el objetivo final de convertirse en dueño o dueña de una franquicia. “Tratamos de mostrar a los y las empleados y empleadas que existe una trayectoria profesional,” dice Vernon. “Comienzas como un(a) limpiador(a) de piscinas con pago por hora sin experiencia, te capacitamos y luego algunos de aquellos que tienen mayor potencial pueden avanzar a un puesto de gerente de servicio.”

Vernon menciona que los puestos de gerente de servicio incluyen un salario fijo y, a menudo, un vehículo de la empresa, agregando que aquellos que sobresalen en estos roles pueden ascender a gerentes generales de las sedes. “Tenemos varios gerentes generales que eventualmente se convirtieron en propietarios de franquicias,” dice Vernon. “Para mí, ese es el objetivo final de un empleado o empleada: seguir esa trayectoria y eventualmente ser dueño o dueña de su propio negocio.”

Cuando se trata de la inflación, Bond, Wagner, Parrish y Vernon dicen que todos han aumentado los salarios de sus personas técnicas.

Un precio más alto conlleva altos estándares, así que hagan su investigación y sean los mejores.

Collin Parrish, Blue Desert Pools

“Hemos trasladado todos los costos adicionales y aumentos de precios a los clientes para asegurarnos de seguir cumpliendo con nuestro margen y rentabilidad,” dice Parrish. “Cobramos adecuadamente para poder pagar adecuadamente.” Parrish aconseja a otras personas profesionales en piscinas que hagan lo mismo: “Con demasiada frecuencia escuchamos de otras empresas que cierran porque están subvalorando sus servicios,” dice. “Un precio más alto conlleva altos estándares, así que hagan su investigación y sean los mejores.”

Vernon dice que las sedes que han tenido los mejores resultados en esta economía cambiante son aquellas que priorizan a sus empleados y empleadas. “Dos de nuestras sedes han tenido éxito no solo reteniendo empleados y empleadas, sino realmente construyendo un equipo durante el mercado laboral más difícil de la historia,” explica Vernon. “Han hecho un esfuerzo adicional por sus empleados y empleadas.” Dice que estos esfuerzos incluyen pagar a los empleados y empleadas más rápido, mostrar oportunidades de crecimiento y ofrecer beneficios que antes no estaban disponibles. “En última instancia, debemos darnos cuenta de que, aunque a veces no se requiera mano de obra especializada, un empleado o empleada sigue siendo un recurso valioso que debemos cuidar y valorar,” dice. “Hacer un esfuerzo adicional, ahora más que nunca,” agrega Vernon, “realmente funciona.”